第404章 这么简单的事儿你们想不到？

，你要共享信息和柔软。

‘共享信息’比较好理解，在非常时期，信息的不透明是恐慌的最大来源。

尤其是你现在公司的特殊情况，全国各地都有，不能像以前你在锦城那个小摊子一样，员工天天都可以看到你这个最高领导者。

所以，你身为领导者，要先把大家最关心的问题给回答了。比如，公司到底损失情况如何，最坏的结果是什么等等。

‘共享柔软’是什么意思呢？

是指管理者要主动示弱，从而调动大家去战斗。

你可能觉得，自己是管理者，在下属面前要坚强，结果往往是自己默默一个人战斗，独自去承受。

‘共享柔软’，并不是为了甩锅，说公司不行了大家各自散了吧，而是把实际情况告诉大家，同时全员群策群力，一起来想办法共度难关。

你记住，‘穷人的孩子早当家’这句话，在企业依然适用，体现就是危机之下的员工成长更快，这都是一个道理的。”

吴楚之点点头，杨诩的这番话，是他多年作为因特尔大华夏区总裁的经验之谈。

结合前世杨诩数次挽救因特尔于水火之中的案例，吴楚之很是明白这样做的好处。

见吴楚之明白后，杨诩继续慢慢讲着，“第二步是重建心态。

我的方法是‘帮员工把情绪说出来’。

不知道你有没有听过描述情绪走势的‘库布勒-罗斯’模型？

当巨大挫败或者危机来临时，人的情绪会经历这样几个阶段：

先是震惊，接着会否认，然后会愤怒或者沮丧，最后才是尝试、接受和整合。

想接受现实，人是有一个过程的。

所以，作为管理者，当巨大危机来临，不要急着下各种命令，不妨多花些时间安抚团队，帮员工‘把情绪说出来’，让他们安稳渡过沮丧期，再开始尝试行动。

比如，你带领一支销售团队，你告诉大家，因为危机，很可能在下半年之前都不会有收入，工资和奖金都会受到影响。

最开始团队一定是震惊和拒绝的，接下来会非常沮丧，工作效率是可想而知的。

你可以这么和员工沟通……”

吴楚之一边认真的听着，一边翻出本子做着笔记，杨诩见状讲得更加的慢了起来。

杨诩继续讲着，“引导员工的情绪，你问‘小张，你心里是怎么想的？’

小张只会给你抱怨一通。

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