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p>“你认为领导者在行使权力时，最重要的原则是什么？”

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“团队成员的自主性和你作为领导者的监督之间，应该如何平衡？

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“在日常管理中，是否会对具体细节进行跟进？如果是，频率如何？

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“你掌握团队的资源分配权和决策权，你将如何设计制定明确的授权规则？

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“假设项目进入紧急状态，你是否会增加对团队的干预和监督？如果团队成员对你的管理方式提出异议，你会如何回应和调整？”

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……

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与梁教授对话过程中，李笃不停地想，评估小组观察的维度有哪些。

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语言与态度？

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是否有表达权力理念的词语，比如“控制”、“支配”？

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是否存在对她人能力的隐性不信任？

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逻辑？

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回答是否体现清晰逻辑与平衡的思考？

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是否能识别并反思潜在的思维盲区？

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行为模式倾向？

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是否展现出过度干涉、集权或缺乏弹性的倾向？

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是否表现出对不同意见或异议的防御心理？

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……

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“问你这些干嘛？”方规听了一耳朵李博士颠三倒四的复述，百般不解地问，“逼你做管理领导团队吗？不想做做不来不行吗？”

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李笃愕然抬头。

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大小姐直击核心。

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从目前已展开的两个议题——不对，从沈晓睿和梁教授的态度来看——评估将管理能力作为重要维度之一，亦或，这就是评估的目的。

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她的薪资和经费支配额度取决于她是否能够领导一个团队。

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如果兼顾管理职能，薪资首位数将发生变动。

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她想做管理吗？

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如果她不想，也许她可以现在就告诉沈晓睿退出评估，她*只做研究工作，免去后续的观测和分析。

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