第四段：家族企业的传承与变革第805章 人才的培养

营、德国的材料科学家、巴西的市场专员在虚拟火星上成功建立补给站时，现实中的跨部门协作效率也随之飙升。智能情感监测系统显示，参与该训练的团队，成员间的信任指数平均提升了67%。

为激发创新能力，李氏集团设立"星火实验室"。员工只需通过智能终端提交创意方案，AI初审通过后，即可获得量子计算资源和基础研发资金。当两名客服人员提出"将用户差评转化为产品改进游戏"的创意时，系统不仅自动组建了跨部门研发团队，还模拟出该方案的市场潜力数据。三个月后，这个名为"差评大作战"的互动系统上线，用户参与度突破80%，相关产品的满意度提升了23个百分点。

但人才培养并非一帆风顺。在引入海外高端人才时，文化冲突问题凸显。一位从硅谷聘请的AI专家因不适应国内的团队协作模式，产生离职倾向。李悦亲自启动"文化融合模拟器"，让他通过VR设备体验集团的公益项目——在湘西的智能小学指导孩子们编程，在非洲的光伏村落帮助居民解决用电难题。当他看到自己的技术如何改变他人生活时，态度发生了根本性转变，并主动提出将AI技术与集团的公益事业深度结合。

随着人才培养计划的推进，惊喜不断涌现。内部晋升的员工占新岗位的68%，他们主导的创新项目为企业节省成本超50亿元；新引进的海外人才带来的前沿技术，使环保产品线的研发周期缩短了一半。在年度创新大赛上，由95后员工组成的团队开发出"碳足迹社交"平台，将个人的环保行为转化为可炫耀的数字勋章，该项目一经推出，便吸引了全球2亿用户。

2053年深秋，在集团的人才战略发布会上，李明和李悦共同启动了"星链人才联盟"。全息投影中，全球各地的人才站点如繁星般闪烁，与集团的业务版图相互辉映。"我们培养的不仅是员工，"李悦的声音通过全球直播传遍世界，"更是能够改变未来的创新者。"李明则展示了最新研发的"人才传承系统"，该系统通过脑机接口记录优秀员工的经验和智慧，形成可传承的数字基因库。

李阳坐在观众席，看着舞台上自信的子女和充满活力的人才团队。智能手表弹出一条特别推送——《财富》杂志将李氏集团评为"全球最具人才吸引力企业"，评价语中写道："他们用科技重新定义了人才培养，让每个员工都能成为夜空中最亮的星。"窗外，黄浦江畔的集团大楼在暮色中亮起璀璨灯火，那些闪烁的光点，恰似企业在人才培养道路上收获的累累硕果，照亮着可持续发展

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